Forum Barcelona 2004 | Español | English | herramientas Inici Mapa de continguts Buscador Mida textMida text text petita 11px text mitjana 14px text gran 17px
Continguts > Cap a un món sense violència > Seminari sobre la mediació en l’àmbit organitzatiu
Documents Envia a un amicEnvia a un amic ImprimeixImprimeix
Resum sessió Resum sessió
Seminari sobre la mediació en l’àmbit organitzatiu
Diàleg de referencia: Cap a un món sense violència

La mediació en l’àmbit organitzacional, no només dirigida a la resolució dels conflictes laborals i estructurals, sinó com una nova metodologia per canalitzar en forma “d’energia creativa” la naturalesa intrínsecament conflictiva de qualsevol organització humana ha centrat el debat de les dues sessions que han integrat aquest seminari.

En síntesi, els diferents ponents han coincidit a destacar que el futur de la mediació organitzativa passa perquè totes les empreses i organitzacions, ja siguin públiques o privades, entenguin la figura del mediador i l’adoptin com un element cada vegada més imprescindible per al bon funcionament de la seva estructura, al marge de la contractació paral·lela o puntual de qualsevol altre mediador extern.

Segons l’experta en aquest tema, la professora d’ESADE, Margarita Martí, “tot conflicte és beneficiós, si tota aquesta energia, en principi negativa, és degudament reconduïda per la figura del mediador” per eliminar el que pugui resultar “lesiu” i crear un context en el qual les diferències entre les parts no siguin de confrontació sinó d’enriquiment mutu.

No obstant això, aquest model de conflicte “canalitzat” com a generador de creativitat i potencialitat encara no ha estat prou entès, segons el director de GREC (Grup de Recerca i d’Estudi dels Conflictes), Ferran Camps, perquè segueixen pensant que quan hi ha conflicte és per una mala gestió, i els gerents, és a dir, els directius, no volen sentir-se’n responsables, motiu pel qual moltes vegades se’ls oculta el conflicte i els psicodinamismes inherents a qualsevol organització o, encara pitjor, se’n nega l’existència.

Per Ferran Camps està clar que aquestes empreses s’han quedat antiquades, sobretot quan el conflicte s’intenta abordar des d’una estructura altament piramidal, en lloc d’intentar abordar-lo amb l’esperit constructiu d’una “transversalitat de jerarquies”. En aquest sentit, va posar com a exemple el model de "baralla lleial" que ha aplicat en una empresa de l’automoció en la qual ha evitat el perill d’una vaga a l’horitzó. En aquest model es contemplen tres fases: la primera, en la qual tant des de la direcció com des del comitè d’empresa es llancen “dards” mútuament sobre una diana general del conflicte a fi de treure tota l’agressivitat acumulada; una segona fase, en la qual es personalitzen aquests "dards" a l’hora que el mediador evita que es pugui ferir l’autoestima de ningú, i finalment, una tercera fase, en la qual les dues parts han de reconèixer els encerts de l’altre.

Un model similar va ser presentat també pel president de l’ONG Visión Compartida, Sergio Abrevaya, en aquest cas, amb sessions molt més prolongades en el temps, repartint tots els membres de l’organització tractada en parelles que es van intercanviant per a un “descobriment”. Després es produeix una segona fase, en la qual es reconeixen les bones pràctiques de l’organització; una tercera, en la qual es debat i es configura un futur en comú de tots els seus membres, i finalment, l’agenda per dur-ho a terme.

La proposta d’aquest expert argentí passa en primer lloc per una “reconstrucció de la realitat” en la qual “es qüestionin veritats que tots creuen objectives perquè prenguin consciència de les grans diferències que existeixen en realitat per a cada un dels membres sobre els seus anhels i objectius en l’organització”. Es tracta, en definitiva, de buscar una nova objectivació per aconseguir una visió compartida com a mètode de resolució del conflicte.

Un altre expert argentí, Daniel Busteló, per la seva banda, va assenyalar que entre els objectius prioritaris per difondre la mediació organitzativa s’havia de, en primer lloc, “guanyar-se els advocats” i, després, treballar en la creació de serveis en aquest àmbit perquè comencin a ser requerits i divulgats des de les institucions, com les cambres de comerç.

Des del punt de vista de la mediació en l’Administració pública, la professora de la Universitat Complutense de Madrid, Leticia García Villaluenga, va explicar com està treballant en una iniciativa en aquest sentit per a la resolució dels conflictes dels milers de docents i estudiants d’aquest mateix centre.

El director del GREC, per la seva banda, va resumir el futur de la mediació organitzativa en tres àmbits: mediació comercial, de l’empresa amb els seus clients; mediació laboral, i mediació en contextos de gestió en la recerca de la potenciació de la qualitat del capital humà. Va apuntar en aquest sentit, que potser s’hauria de contribuir a l’eliminació de les connotacions tan negatives que té el terme mediació de conflictes per una nova denominació com mediació per a la generació de consens.

Pujar
Per paraula clau
Doc. més relacionats
RS Diàleg amb Cecília Ramos i Priscilla Prutzman. Punts de trobada en l’àmbit educatiu
 
RS La mediació en l’àmbit institucional
 
RS Diàleg amb Alejandro Nató
 
IF La cultura de la mediació
 
RS mediació penal, una justícia penal més humanitzada
 

Els més de 800 Resums de Sessió que s’han generat durant els 141 dies de diàlegs al Fòrum BCN 2004 han estat realitzats gràcies a la participació de més de 70 estudiants i llicenciats universitaris, als quals agraïm el seu esforç desinteressat.