Resum. sesión Puntos de encuentro en el ambito organizacional. El futuro de la mediación en las organizaciones
Diálogo de referencia: Los conflictos en la vida cotidiana

Este seminario trató la mediación en el ámbito organizativo, no sólo dirigida a la resolución de los conflictos laborales y estructurales, sino como una nueva metodología para canalizar, en forma de “energía creativa”, la naturaleza intrínsicamente conflictiva de cualquier organización humana.

Los diferentes ponentes han coincidido en destacar que el futuro de la mediación organizativa pasa porque todas las empresas y organizaciones, ya sean públicas o privadas, están entendiendo la figura del mediador y lo adoptarán como un elemento más imprescindible para el buen funcionamiento de su estructura, al margen de la contratación paralela o puntual de cualquier otro mediador externo.

Según la experta en este tema, la profesora de ESADE Margarita Martí, “todo conflicto es beneficioso, si toda esa energía, en principio negativa, es debidamente reconducida por la figura del mediador” para eliminar lo que pueda resultar “lesivo” y crear un contexto donde las diferencias entre las partes nos sean de confrontación sino de enriquecimiento mutuo.

Sin embargo, este modelo de conflicto “encauzado” como generador de creatividad y potencialidad todavía no ha sido lo suficientemente comprendido, según el director de GREC (Grup per la Recerca en el Conflicte), Ferran Camps, porque continúan pensando que cuando hay conflicto se debe a una mala gestión y los gerentes, es decir, los directivos no quieren sentirse responsables de ello, motivo por el que muchas veces se les oculta el conflicto y los psicodinamismos inherentes a cualquier organización “o, lo que es peor todavía, se niega su existencia”.

Para Ferran Camps está claro que estas empresas se han quedado anticuadas, máxime cuando el conflicto se intenta abordar desde una estructura altamente piramidal en vez de intentar abordarlos con el espíritu constructivo de una “transversalidad de jerarquías”.

En ese sentido, puso como ejemplo el modelo de “riña leal” que ha utilizado en una empresa de automoción en la que ha evitado el peligro de una huelga en el horizonte. En este modelo se contemplan tres fases: la primera, en la que, tanto desde la dirección como desde el comité de empresa, se arrojan "dardos" mutuamente sobre una diana general del conflicto con el fin de sacar toda la agresividad acumulada; una segunda fase en la que se personalizan estos "dardos", evitando el mediador que se pueda herir la autoestima de nadie, y finalmente una tercera fase en la que ambas partes han de reconocer los aciertos del otro.

Un modelo similar fue presentado también por el presidente de la ONG “Visión compartida”, Sergio Abrevaya; en este caso, con sesiones mucho más prolongadas en el tiempo, repartiendo a todos los miembros de la organización en parejas que se van intercambiando para un “descubrimiento”. En una segunda fase se reconocen las buenas prácticas de la organización; en una tercera se debate y se configura un futuro en común de todos sus miembros en el seno de la misma y por último se elabora la agenda para llevarlo a cabo.

La propuesta de este experto argentino pasa en primer lugar por una “reconstrucción de la realidad” en la que “se cuestionen verdades que todos creen objetivas para que tomen conciencia de las grandes diferencias que existen en realidad para cada uno de sus miembros sobre sus anhelos y objetivos en la organización”.Se trata, en definitiva, de buscar una nueva objetivización para conseguir una visión compartida como método de resolución del conflicto.

Otro experto argentino, Daniel Busteló, señaló que entre los objetivos prioritarios para difundir la mediación organizativa había, por un lado, que “ganarse a los abogados” y, por otro, trabajar en la creación de servicios en este ámbito para que empiecen a ser requeridos y divulgados desde las instituciones como las cámaras de comercio.

Desde el punto de vista de la mediación en la administración pública, la profesora de la Universidad Complutense de Madrid Leticia García Villaluenga, explicó cómo está trabajando en una iniciativa en este sentido para la resolución de los conflictos de los miles de docentes y estudiantes de este centro.

El director del GREC resumió el futuro de la mediación organizativa en tres ámbitos: mediación comercial, de la empresa con sus clientes, mediación laboral y mediación en contextos de gestión en la búsqueda de la potenciación de la calidad del capital humano. Apuntó en ese sentido que tal vez habría que contribuir a la eliminación de las connotaciones tan negativas que tiene el término mediación de conflictos por una nueva denominación como “mediación para la generación de consenso”.